Γράφαμε στο προηγούμενο τεύχος για τους βασικούς (κατώτατους) μισθούς στα ευρωπαϊκά κράτη· πιο σωστά: για τυς τυπικά επίσημους τέτοιους. Γιατί παντού υπάρχει, στον ένα ή στον άλλο βαθμό μαύρη δουλειά (με κύριο στόχο τους μετανάστες, ειδικά αν είναι “χωρίς χαρτιά”) αλλά, επίσης, “νέες σχέσεις εργασίας” που ρίχνουν σημαντικά το “εργατικό κόστος” μέσα από διάφορες τεχνικές μονοπωλιακού ορισμού (απ’ τα αφεντικά) του χρόνου εργασίας. Τα δύο θέματα, ο βασικός μισθός (ή το βασικό ωρομίσθιο) και το βασικό πλήρες ωράριο είναι άρρηκτα δεμένα μεταξύ τους, και πάντα έτσι συνέβαινε... Τα έχει εξηγήσει αυτά το πλάνο 30/900, τόσο αναλυτικά ώστε δεν υπάρχει κάτι επιπλέον να πούμε.
Σ’ αυτήν εδώ την αναφορά θα μεταφέρουμε μεταφρασμένα ορισμένα αποσπάσματα απ’ την “έκθεση των ειδικών” που ανέλαβαν, μετά από συμφωνία της κυβέρνησης και του οοσα, να μελετήσουν την γενική κατάσταση της επίσημης οργάνωσης (της εκμετάλλευσης) της εργασίας στην ελλάδα, και να προτείνουν λύσεις, ή κατευθύνσεις λύσεων, για την θεσμική προσαρμογή του ελληνικού κεφάλαιου / κράτους με τις “βέλτιστες πρακτικές” που ασκούνται απ’ τα υπόλοιπα κράτη μέλη στην ευρωπαϊκή ένωση. Πρόκειται για το πόρισμα το οποίο, κατά τα λεγόμενά του, έχει σαν όπλο ο “κόκκινος Κατρού”, για να αντιμετωπίσει τις “υπερβολικές απαιτήσεις των εταίρων” (κυρίως του δντ) στις διαπραγματεύσεις για την 2η αξιολόγηση.
Γιατί κάνουμε αυτή τη δουλειά; Επειδή είναι μια ευκαιρία να γίνει γνωστό το τι ισχύει από θεσμική άποψη (και όχι από ποσοτική / χρηματική) στα υπόλοιπα κράτη / μέλη της ε.ε. σε ότι αφορά τα βασικά χαρακτηριστικά της διαμόρφωσης της βάσης του μισθολογικού συστήματος. Θα επαναλάβουμε, ωστόσο, ότι στα σχετικά αποσπάσματα της “έκθεσης” δεν γίνεται μνεία του σκέλους που αφορά την κατανομή του γενικού κοινωνικού χρόνου εργασίας απ’ τα αφεντικά. Στο τέλος της αναδημοσίευσης θα κάνουμε κάποια σχόλια.
Τα πλέον ακανθώδη ζητήματα σχετικά με το ελληνικό μισθολογικό σύστημα είναι: 1) οι διαδικασίες προσδιορισμού των επιπέδων των μίνιμουμ μισθών· 2) οι υπο-κατώτατοι μισθοί για τους νεαρούς μισθωτούς· 3) η επέκταση των συμφωνιών των συλλογικών διαπραγματεύσεων· 4) η αρχή της ευνοϊκότητας· 5) η διάρκεια, η χρονική επέκταση και το τι συμβαίνει μετά την λήξη τους σε ότι αφορά τις συμφωνίες των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Προκειμένου να μάθουμε απ’ τις βέλτιστες πρακτικές σε άλλα κράτη, η Ομάδα των Ειδικών μελέτησε τα ισχύοντα σε διάφορα κράτη μέλη της ε.ε. σχετικά μ’ αυτά τα ζητήματα.
1) Διαδικασίες προσδιορισμού των επιπέδων των μίνιμουμ μισθών
Σε όλα τα κράτη μέλη της ε.ε. τα επίπεδα των κατώτατων μισθών προσδιορίζονται είτε μέσω συλλογικών συμφωνιών είτε με νόμο. Σε χώρες όπου δεν υπάρχει ένας κρατικά ορισμένος ελάχιστος μισθός (αυστρία, δανία, φινλανδία, ιταλία, σουηδία), τα επίπεδα των κατώτερων μισθών ορίζονται μέσω συλλογικών συμφωνιών. Στην αυστρία οι κλαδικές συμφωνίες και ο συμφωνημένος εθνικός κατώτατος μισθός έχουν γενική εφαρμογή μέσω της εθελοντικής συμμετοχής των εργοδοτών στο “οικονομικό επιμελητήριο”. Στη δανία και στη σουηδία οι κλαδικές συμφωνίες είναι ντε φάκτο δεσμευτικές γενικά εξαιτίας του υψηλού βαθμού συμμετοχής στα εργατικά συνδικάτα. Στη δανία οι κοινωνικοί εταίροι έχουν συμφωνήσει σε έναν κατώτατο μισθό για τους εργάτες που δεν καλύπτονται από κλαδικές συμφωνίες. Στη φινλανδία υπάρχει μια ανεξάρτητη επιτροπή, υπό την αιγίδα του υπουργείου κοινωνικών θεμάτων, που αποφασίζει πότε οι κλαδικές συμφωνίες είναι γενικά δεσμευτικές και πότε όχι. Στην ιταλία οι συλλογικές συμφωνίες ισχύουν μόνο για τα μέλη των οργανώσεων των κοινωνικών εταίρων που έχουν συμμετάσχει στην διαπραγμάτευση. Υπάρχουν όμως κατά περίπτωση δικαστικές αποφάσεις που επιβάλλουν ότι οι τέτοιου είδους συλλογικές συμφωνίες είναι δεσμευτικές για το σύνολο των εργαζόμενων του κλάδου. Και στις 5 αυτές περιπτώσεις, όπου δεν υπάρχει εθνικός κατώτατος μισθός με κρατική επικύρωση, το νομικό καθεστώς του προσδιορισμού του είναι ζήτημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Στα 22 απ’ τα 28 κράτη μέλη της ε.ε. υπάρχει ένας κρατικά επικυρωμένος κατώτατος μισθός γενικής ισχύος. Η εμπλοκή των κοινωνικών εταίρων στον προσδιροσιμό του είναι συνηθισμένη πρακτική. Αυτή η εμπλοκή είναι απαραίτητη εφόσον οι κοινωνικοί εταίροι έχουν την καλύτερη γνώση για τις ανάγκες των εργαζόμενων και τα ανεκτά απ’ τις επιχειρήσεις επίπεδα κατώτατων μισθών. Είναι επίσης σημαντικοί παράγοντες - συνήθως σε στενή συνεργασία με τις επιθεωρήσεις εργασίας - για την εφαρμογή στην πράξη του κατώτατου μισθού. Τελικά, ο (γενικός) κατώτατος μισθός αποτελεί το κάτω όριο πάνω στο οποίο γίνονται οι ανεξάρτητες κλαδικές ή επιχειρησιακές διαπραγματεύσεις. Οι κυβερνήσεις ενδιαφέρονται επίσης έντονα για την εμπλοκή των κοινωνικών εταίρων στο θέμα, επειδή η συμμετοχή τους λειτουργεί σαν αποτελεσματικό ανάχωμα απέναντι στις πολιτικές πιέσεις να προσδιοριστεί ο κατώτατος μισθός είτε πιο ψηλά είτε πιο χαμηλά.
Ανάλογα με τις διαφορετικές εθνικές παραδόσεις και, επίσης, την διαφορετική δύναμη των κοινωνικών εταίρων, η εμπλοκή τους στον προσδιορισμό των επιπέδων του κατώτατου μισθού έχει πάρει διάφορες μορφές στην ε.ε.
- Σε διάφορα κράτη μέλη της ε.ε. οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται και αποφασίζουν οι ίδιοι το επίπεδο του κατώτατου μισθού, και το κράτος δίνει την επίσημη επικύρωση απ’ την μεριά του. Η διαδικασία στο βέλγιο είναι αρκετά όμοια με την ελληνική παράδοση. Το βέλγιο δεν έχει νόμο που να προσδιορίζει τον κατώτατο μισθό. Οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται για το θέμα στο “εθνικό συμβούλιο εργασίας” (conseil national du travail). Πολύ παρόμοιο είναι και το γερμανικό παράδειγμα. Η “εθνική “επιτροπή κατώτατου μισθού” απαρτίζεται από τρεις εκπρόσωπους των συνδικάτων, τρεις εκπροσώπους των εργοδοτών και έναν ανεξάρτητο πρόεδρο που προτείνεται από κοινού απ’ τους κοινωνικούς εταίρους και εγκρίνεται απ’ το κράτος, και αποφασίζει για τις αυξήσεις στον κατώτατο μισθό. Στην επιτροπή συμμετέχουν και δύο πανεπιστημιακοί, που δεν έχουν δικαίωμα ψήφου. Τόσο στο βέλγιο όσο και στη γερμανία, η απόφαση για τον κατώτατο μισθό, μετά την διαπραγμάτευση στην “επιτροπή”, αποκτά κρατική επικύρωση με την σχεδόν αυτόματη γενίκευση της ισχύος της συμφωνίας.
- Σε μερικές χώρες οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται για τον κατώτατο μισθό και το κράτος αποφασίσει μόνο στην περίπτωση που δεν υπάρξει συμφωνία: αυτή είναι η περίπτωση της σλοβακίας και της τσεχίας το 2016.
- Σ’ όλες τις υπόλοιπες χώρες, υπάρχει μια διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους, όπως στη γαλλία, αλλά η τελική απόφαση για τον προσδιορισμό του κατώτατου μισθού λαμβάνεται απ’ το κράτος. Στο ηνωμένο βασίλειο και, επίσης, στην ιρλανδία, υπάρχει μια ανεξάρτητη “επιτροπή για τους χαμηλόμισθους” που έχει εκλεγμένα μέλη απ’ τους κοινωνικούς εταίρους και πανεπιστημιακούς, που προτείνει κάθε χρόνο τις αυξήσεις στον κατώτατο μισθό. Το κράτος, πάντως, δεν δεσμεύεται απ’ αυτές τις προτάσεις και μπορεί να αποφασίσει διαφορετικά.
Όλα αυτά τα μοντέλα συμφωνούν με την οδηγία νο 131 (του 1970) της δ(ιεθνούς) ο(ργάνωσης) ε(ργασίας). Δεν υπάρχουν εμπειρικά στοιχεία που να δείχνουν ότι κάποιο απ’ αυτά τα μοντέλα είναι καλύτερο απ’ τα υπόλοιπα. Η έρευνα δείχνει, ωστόσο, πόσο άμεσα σχετίζονται τα μοντέλα αυτά με την διαφορετική ιστορία και την δομή των εθνικών μισθολογικών συστημάτων. Το κράτος συνήθως έχει ισχυρό ρόλο στη διαμόρφωση του βασικού μισθού σε χώρες που η συλλογική διαπραγμάτευση είναι αδύναμη ή/και οι κοινωνικοί εταίροι έχουν μικρή εμπιστοσύνη ο ένας στον άλλο και δεν θέλουν να πάρουν από κοινού την ευθύνη του ορισμού του.
Το μειονέκτημα του ιδιαίτερα ισχυρού ρόλου του κράτους είναι πιθανόν ότι έτσι ο κατώτατος μισθός καθορίζεται περισσότερο από πολιτικά παρά οικονομικά και κοινωνικά κριτήρια. Η επίδραση του ζητήματος στους εκλογικούς κύκλους και στις ιδεολογικές παραδοχές των κυβερνήσεων είναι προφανής. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου το κράτος αποφάσισε για πολιτικούς λόγους διψήφιες αυξήσεις, όπως στην ουγγαρία στο παρελθόν, πράγμα που είχε αρνητική επίδραση στην απασχόληση. Ή, το αντίθετο, ο κατώτατος μισθός δεν αυξήθηκε για πολλά χρόνια, παρά την υψηλή παραγωγικότητα και την αύξηση των τιμών, όπως στις ηπα.
Εάν οι κοινωνικοί εταίροι εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον, όπου η μία πλευρά δεν εμποδίζει εύλογες αυξήσεις στους μισθούς αναγκάζοντας το κράτος να παρέμβει, και όπου και οι δύο πλευρές αναλαμβάνουν την ευθύνη του προσδιορισμού του κατώτατου μισθού, οι ρυθμίσεις προστατεύονται απ’ τις ευκαιριακές πολιτικές παρεμβάσεις, και ο βασικός μισθός θα αυξάνει ομαλά ανάλογα με τις οικονομικές συνθήκες.
2) Υπο-κατώτατος μισθός για τους νέους εργαζόμενους
Το ηλικιακό όριο για τον υπο-κατώτατο μισθό στην ελλάδα (25 χρόνια) είναι το υψηλότερο από κάθε άλλο κράτος μέλος της ε.ε. Μόνο το ηνωμένο βασίλειο καθιέρωσε τον Απρίλη του 2016 έναν χαμηλότερο απ’ τον κατώτατο μισθό για νέους μεταξύ 21 και 24, εξαιρώντας αυτήν την ηλικιακή ομάδα απ’ την πρόσφατη αύξηση του κατώτατου μισθού. Ωστόσο, ακόμα και σ’ αυτήν την περίπτωση, το ύψος του υπο-κατώτατου μισθού (93% του κατώτατου) είναι υψηλότερο απ’ ότι στην ελλάδα.
Άλλες χώρες δεν έχουν υπο-κατώτατο μισθό για τους νέους εργαζόμενους· ή έχουν μικρότερο ηλικιακό όριο:
- Πολλές χώρες της εε. δεν κάνουν διαφοροποιήσεις ανάλογα με την ηλικία (όπως η ισπανία, η κροατία και η πορτογαλία) θεωρώντας επαρκές το χαμηλό επίπεδο των κατώτατων μισθών που ισχύουν εκεί, και για να αποφύγουν τις (ηλικιακές) διακρίσεις.
- Στις χώρες όπου ισχύει υπο-κατώτατος μισθός το ηλικιακό όριο είναι συνήθως πολύ χαμηλότερο απ’ ότι στην ελάδα. Αυτή είναι η περίπτωση, για παράδειγμα, της γαλλίας (18 χρονών), της ιρλανδίας (18), του λουξεμβούργου (18), της ολλανδίας (23) και της γερμανίας, όπου ο γενικός κατώτατος μισθός δεν ισχύει για τους / τις κάτω των 18 χρονών.
- Μερικές χώρες έχουν υπο-κατώτατους μισθούς για εκείνους που μπαίνουν πρώτη φορά στην αγορά εργασίας. Στην πολωνία ισχύει αμοιβή στο 80% του κατώτατου για τον πρώτο χρόνο εργασίας. Στο βέλγιο και στη γαλλία η εργασιακή εμπειρία είναι ένα επιπρόθετο κριτήριο για το είπεδο του υπο-κατώτατου μισθού.
- Μερικές χώρες έχουν υπο-κατώτατους μισθούς για τους μαθητευόμενους (ηνωμένο βασίλειο, ιρλανδία, πορτογαλία) ή εργαζόμενους σε φάση οργανωμένης εκπαίδευσης (ιρλανδία, πορτογαλία), ανεξάρτητα απ’ την ηλικία.
- Μερικές χώρες εξαιρούν απ’ τον κατώτατο μισθό τους μαθητευόμενους (γαλλία, γερμανία) ή τους φοιτητές για εργασία έως τριών μηνών εάν κάνουν άσκηση ενταγμένη στις σπουδές τους (γερμανία). Το καθεστώς απασχόλησης των μαθητευόμενων καθορίζεται από συλλογικές διαπραγματεύσεις στη γερμανία και στη γαλλία, και διαφοροποιείται από επιχειρήση σε επιχείρηση.
- Μερικές χώρες έχουν υψηλότερα ποσοστά ειδικευμένων εργατών (λουξεμβούργο, ουγγαρία).
- Οι υπο-κατώτατοι μισθοί θεωρείται γενικά ότι δεν διευκολύνουν τους νέους να βρουν δουλειά και ότι μπορεί να οδηγούν πρακτικά σε διακρίσεις μέσα στην αγορά εργασίας σε βάρος ακόμα και έμπειρων νεαρών εργαζόμενων.
Μια διεθνής έρευνα για τους υπο-κατώτατους μισθούς των νέων, που έγινε για λογαριασμό της βρετανικής “επιτροπής για τους χαμηλόμισθούς”, καταλήγει στο συμπέρασμα: το μέγεθος της επίδρασης στην απασχόληση απ’ την πληρωμή με τον κατώτατο μισθό ή απ’ τις αυξήσεις των ισχύοντων κατώτατων μισθών για τους νέους είναι, γενικά, εξαιρετικά μικρό και στα όρια του στατιστικού λάθους, σύμφωνα με την μεγάλη πλειονότητα των σχετικών μελετών.
Απ’ όσο μπορούμε να γνωρίζουμε, η επίδραση του ελληνικού υπο-κατώτατου μισθού [στην απασχόληση] δεν έχει εκτιμηθεί. Ωστόσο, όσοι έχουν αμφιβολίες θα βρουν κάποια επιχειρήματα μέσω της απλής σύγκρισης των ποσοστών απασχόλησης των νέων (χωρίς την απίδραση άλλων παραγόντων). Μετά την μεταρρύθμιση του 2012 [σ.σ.: που καθιέρωσε τον υπο-κατώτατο μισθό για τους κάτω των 25] θα ήταν εύλογο να αναμένεται μικρότερη αύξηση της ανεργίας για τους νέους κάτω απ’ το ηλικιακό όριο του υπο-κατώτατου μισθού σε σχέση με τους πάνω απ’ το όριο (απ’ τα 25 ως τα 29). Προκειμένου να μην κρίνουμε με βάση εποχιακές διακυμάνσεις, συγκρίνουμε τα νούμερα του πρώτου τρίμηνου του 2012 με το πρώτο τρίμηνο του 2016. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ελληνικής στατιστικής υπηρεσίας, η μείωση της απασχόλησης για εργαζόμενους μεταξύ 20 και 24 χρόνων ήταν 13,04% αυτό το διάστημα, ενώ για εργαζόμενους μεταξύ 25 και 29 χρόνων ήταν 9,6%. Αν και οι νεαρώτεροι εργαζόμενοι αμοίβονταν με τον υπο-κατώτατο μισθό, ο ρυθμός της απασχόλησής τους είχε μεγαλύτερη μείωση σε σχέση με τους μεγαλύτερους σε ηλικία.
...
3) Επέκταση της ισχύος των συλλογικών συμφωνιών
Μόνο σε 6 απ’ τα κράτη μέλη της ε.ε. δεν υπάρχουν νομικοί κανόνες για την επέκταση. Σε δύο από αυτές τις έξι χώρες (δανία και σουηδία) η πλατειά κάλυψη που προσφέρουν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις οφείλεται στην υψηλή συνδικαλιστική πυκνότητα αυτών των χωρών, που είναι τόσο υψηλή ώστε η νομοθεσία για την επέκταση δεν θα χρειαζόταν.
Στην πλειονότητα των κρατών μελών της ε.ε. υπάρχουν νομικές προβλέψεις για την επέκταση της ισχύος των συλλογικών συμφωνιών. Σε μερικές χώρες αυτές οι προβλέψεις χρησιμοποιούνται συχνά για τις περισσότερες κλαδικές συμβάσεις· σε άλλες χώρες ο μηχανισμός της επέκτασης ισχύει μόνο σε κάποιους κλάδους ή επιχειρήσεις. Άλλες χώρες, τέλος, έχουν κάποια λειτουργικά ισοδύναμα του μηχανισμού επέκτασης, που εν μέρει περιγράψαμε ήδη στο κεφάλαιο για τον προσδιορισμό των κατώτατων μισθών. Οπωσδήποτε έχουν υπάρξει αξιοσημείωτες αλλαγές στην δυνατότητα των κοινωνικών εταίρων να χρησιμοποιούν την επέκταση απ’ την έναρξη της τρέχουσας κρίσης, σαν αποτέλεσμα των κυβερνητικών απαγορεύσεων της ισχύος της σε διάφορους τομείς και των αλλαγών στους κανόνες της εφαρμογής της σε άλλες περιπτώσεις.
Εξαιτίας της ανησυχίας ότι οι “από μέσα” [σ.σ.: στις οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων που διαπραγματεύονται μια συμφωνία που η ισχύς της μπορεί να επεκταθεί πέρα απ’ τα μέλη των οργανώσεων αυτών] προσπαθούν να γενικεύσουν τις συμφωνίες τους σε βάρος των “απ’ έξω”, σε όλες τις χώρες η επέκταση είναι εφικτή μέσα από καλά καθορισμένες διαδικασίες και στη βάση επιπλέον κριτηρίων αντιπροσωπευτικότητας απ’ την μεριά των διαπραγματευόμενων κοινωνικών εταίρων. Οι διαδικασίες μπορεί να απαιτούν την εμπλοκή τρίτων παραγόντων, όπως η “τριμερής επιτροπή” στην κροατία ή στην ελβετία, ή “η κεντρική επιτροπή διαπραγμάτευσης” στη γερμανία. Τα κριτήρια της αντιπροσωπευτικότητας απαιτούν ένα συγκεκριμένο μέγεθος των συνδικάτων στην κλίμακα της χώρας (βουλγαρία, νορβηγία) ή του αριθμού των εργαζομένων (ισπανία), ένα συγκεκριμένο ποσοστό των ψήφων στις εκλογές που γίνονται μέσα στις δουλειές (λουξεμβούργο, γαλλία) ή ένα συγκεκριμένο ποσοστό συμμετοχής τους στις εκλογές (ολλανδία 55%, βουλγαρία 25%, φινλανδία, σλοβενία, ελβετία, πορτογαλία και γερμανία 50%). Μερικές χώρες έχουν επιπλέον κανόνες που αφορούν κλάδους όπου είναι λιγότερο αναπτυγμένη η συλλογική διαπραγμάτευση ή/και υπάρχει χαμηλότερη αντιπροσωπευτικότητα. Σ’ αυτές τις περιπτώσεις η επέκταση είναι εφικτή εάν προσδιοριστεί σαν “δημόσιου ενδιαφέροντος”, όπως συμβαίνει στη γερμανία, στην κροατία, στη γαλλία και στην ολλανδία. Στη νορβηγία σαν “δημόσιου συμφέροντος” οριζόνται τομείς με μεγάλο ποσοστό ξένων εργατών, και στην ελβετία τομείς με μεγάλο turnover (όπως ο ξενοδοχειακός, ο τουρισμός και τομείς των υπηρεσιών), εξαιτίας του γεγονότος ότι υπάρχουν ισχυρές αποδείξεις ότι σε τέτοιους τομείς είναι εξαιρετικά δύσκολο να αναπτυχθεί ανεξάρτητη συλλογική διαπραγμάτευση.
Εξαιρέσεις απ’ τις αποφάσεις επέκτασης - για παράδειγμα στις μικρές ή μεσαίες επιχειρήσεις - δεν προβλέπονται στην ε.ε. αφού ο κύριος σκοπός της επέκτασης είναι το να συμπεριληφθούν όλοι οι εργαζόμενοι και όλοι οι εργοδότες σε μια διαπραγματευτική ομάδα η κάθε πλευρά, συμπεριλαμβανόμενων των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων όπου η διαπραγματευτική ισχύς των εργαζόμενων είναι μικρή. Το κριτήριο του “δημόσιου συμφέροντος” στην επέκταση των συλλογικών συμφωνιών εγκαινιάστηκε σε διάφορες χώρες με τον ιδιαίτερο στόχο να συμπεριλάβει τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
4) Ο κανόνας της ευνοϊκότητας
Στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες οι συλλογικές συμφωνίες είναι δεσμευτικές με τη νομική έννοια. Αυτό είναι ο νόημα της αρχής της ευνοϊκότητας που απαιτεί ότι συμφωνίες που έχουν προκύψει από συλλογικές διαπραγματεύσεις πρέπει να είναι δευσμευτικές για τους εταίρους που τις συμφώνησαν, και να ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους και τους εργοδότες στο όνομα των οποίων έγινε η διαπραγμάτευση. Ο δεσμευτικός χαρακτήρας των συμφωνιών είναι προϋπόθεση για τις διαπραγματεύσεις αυτές καθαυτές, χωρίς δεύτερες σκέψεις για την μη εφαρμογή των όσων συμφωνηθούν.
Σύμφωνα με την δ.ο.ε. (2016) η βουλγαρία, η κύπρος, η λετονία, η μάλτα και η ρουμανία δεν επιτρέπουν εξαιρέσεις απ’ τις συλλογικές συμφωνίες. Οι περισσότερες απ’ τις υπόλοιπες χώρες αφήνουν στους κοινωνικούς εταίρους το να καθορίσουν τις ιδιαίτερες συνθήκες κάτω απ’ τις οποίες μπορεί να είναι πιθανή μια εξαίρεση, και τα ιδιαίτερα εργασιακά δεδομένα που μπορούν να την δικαιολογήσουν. Ένας πολύ πρόσφατος νόμος στη γαλλία επιτρέπει εξαιρέσεις στη ρύθμιση των ωρών εργασίας μέσα από επιχειρησιακές συμφωνίες. Τις δύο τελευταίες δεκαετίες σε μερικές χώρες (π.χ. γερμανία, ιταλία) οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν, σε ορισμένες επιχειρήσεις, την αναγνώριση ειδικών συνθηκών που επιτρέπουν προσωρινές εξαιρέσεις απ’ τα προβλεπόμενα των συλλογικών συμφωνιών εάν η επιχείρηση αντιμετωπίζει οικονομικές δυσκολίες.
Φαίνεται δύσκολο πάντως να συμπεράνει κανείς ότι αυτή η εμπειρία [σε μεγάλες γερμανικές και ιταλικές επιχειρήσεις] μπορεί να μεταφερθεί σε κλάδους και χώρες με μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και αδύναμη αντιπροσώπευση των εργαζόμενων στην κλίμακα της εταιρείας. Σε τέτοιες συνθήκες οι εργαζόμενοι είναι πιθανόν να παραμένουν απροστάτευτοι χωρίς τον κανόνα της ευνοϊκότητας, όπως φαίνεται ότι είναι η ελληνική περίπτωση με τις κατ’ εξαίρεση συμφωνίες που υπογράφονται από “ενώσεις προσώπων”, αντιπροσώπους εργαζόμενων, δηλαδή, χωρίς καμία διαπραγματευτική ισχύ.
5) Η διάρκεια, η χρονική επέκταση και τα μετά την λήξη των συλλογικών συμφωνιών
Στις περισσότερες χώρες μέλη της ε.ε. η διάρκεια των συμφωνιών επαφίεται στη συμφωνία των ίδιων των κοινωνικών εταίρων (για παράδειγμα αυτό ισχύει για την αυστρία, την δανία, την φινλανδία, την γαλλία, τη γερμανία, την ουγγαρία, την ιρλανδία, την ιταλία, τη λετονία, τη λιθουανία, την πολωνία, την πορτογαλία, στην ισπανία, την σουηδία, το ηνωμένο βασίλειο). Σε πολλές χώρες οι κοινωνικοί εταίροι έχουν πάνω στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων περισσότερα του ενός θέματα, με διαφορετική διάρκεια ισχύος της συμφωνίας το καθένα. Στη γερμανία για παράδειγμα οι συμφωνίες για το ύψος των μισθών συνήθως διαρκούν 1 με 2 χρόνια, ενώ οι συμφωνίες για τις μεγάλες μεταρρυθμίσεις, όπως για παράδειγμα η καθιέρωση μιας καινούργιας μισθολογικής κλίμακας για τους ειδικευμένους και τους ανειδίκευτους μπορεί να έχει απεριόριστη διάρκεια, και να ξαναγίνει αντικείμενο διαπραγμάτευσης μόνο αν το ζητήσει το ένα απ’ τα δύο μέρη. Η παρέμβαση τρίτων στην ελευθερία των κοινωνικών εταίρων να αποφασίσουν οι ίδιοι την διάρκεια των συμφωνιών τους θα τραυμάτιζε τον σκοπό των διαπραγματεύσεων.
Στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες η διάρκεια της χρονικής επέκτασης μιας συμφωνίας [“μετενέργεια”] είναι αρκετά μεγαλύτερη απ’ την ελλάδα. Στη γερμανία, εάν τελειώσει η συμμετοχή σε ένα συνδικάτο ή σε μια ένωση εργοδοτών, η επέκταση της χρονικής διάρκειας μιας συμφωνίας είναι απεριόριστη, μέχρις ότου αλλάξουν οι όροι της συμφωνίας. Στην πορτογαλία, όπου η απεριόριστη επέκταση ήταν ο γενικός κανόνας, η ελάχιστη διάρκεια της χρονικής επέκτασης μιας συμφωνίας είναι τώρα 12 μήνες, και εάν έχει ξεκινήσει συλλογική διαπραγμάτευση μπορεί να φτάσει στους 18 μήνες. Στην ισπανία, μετά την νομοθετική μεταρρύθμιση του 2012, η χρονική επέκταση των συλλογικών συμφωνιών έχει συνήθως διάρκεια 12 μηνών. Απ’ την άλλη μεριά ο σκοπός των “μετά τη λήξη” κανόνων - τα “κεκτημένα δικαιώματα” που μένουν σε ισχύ για κάθε εργαζόμενο μετά τον τερματισμό μιας συλλογικής συμφωνίας, δηλαδή μετά το πέρας της χρονικής επέκτασής της - γενικά καθορίζονται απ’ τα εμπλεκόμενα μέρη τα ίδια, και ο νόμος παρεμβαίνει μόνο αν δεν υπάρχει συμφωνία επί των θεμάτων αυτών (π.χ. πορτογαλία, ισπανία, γερμανία). Οι επιτακτικές νομοθετικές απαγορεύσεις ή οι περιορισμοί στο περιεχόμενο των “μετά τη λήξη” ισχυόντων δεν ανήκουν στα ευρωπαϊκά ρυθμιστικά μοντέλα.
Η ανάλυση των ευρωπαϊκών πρακτικών σε σχέση με τους κατώτατους μισθούς και τις συλλογικές διαπραγματεύσεις μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι
- ο προσδιορισμός του κατώτατου μισθού απ’ τους κοινωνικούς εταίρους δεν είναι άγνωστος στην ευρώπη, και αποτελεί καλή πρακτική εάν οι κοινωνικοί εταίροι εμπιστεύονται ο ένας τον άλλο·
- το ηλικιακό όριο για τον νεολαϊστικο υπο-κατώτατο μισθό είναι ασυνήθιστο και αχρείαστα υψηλό στην ελλάδα·
- η επέκταση των συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι συνηθισμένη και αποδεκτή πρακτική στην ευρώπη και αυξάνει την διάθεση των εργοδοτών να συμμετέχουν στις εργοδοτικές ενώσεις, έτσι ώστε να έχουν φωνή στις διαπραγματεύσεις·
- ο κανόνας της ευνοϊκότητας είναι βασικό στοιχείο στις ευρωπαϊκές συλλογικές διαπραγματεύσεις: οι εξαιρέσεις γίνονται συνήθως δεκτές ότι οι κοινωνικοί εταίροι έχουν καθορίσει τις ακριβείς συνθήκες και διαδικασίες γι’ αυτές·
- είναι κοινή πρακτική ότι οι κοινωνικοί εταίροι αποφασίζουν την διάρκεια των συλλογικών συμφωνιών· η χρονική επέκταση είναι συνήθως μεγαλύτερη απ’ τους 3 μήνες· και τα “μετά την λήξη” ισχύοντα δεν έχουν περιορισμούς ως προς το τι καλύπτουν.
Μπορεί να θεωρηθεί παράδοξο, από πρώτη ματιά τουλάχιστον, ότι η “ελέω διαχείρισης της κρίσης” θεσμική κατάσταση σε ότι αφορά τα βασικά της εκμετάλλευσης της εργασίας στην ελλάδα είναι χειρότερη από άλλα ευρωπαϊκά κράτη, που επίσης έχουν “κτυπηθεί απ’ την κρίση”. Το γιατί συμβαίνει αυτό θα το σχολιάσουμε στη συνέχεια. Ωστόσο προκύπτει ότι “δεν φταίνε οι καταραμένοι ευρωπαίοι” για την άγρια καπιταλιστική συσσώρευση στην ελλάδα· αν και, φυσικά, δεν είναι επίσης οι “σωματοφύλακες” των στοιχειωδών εργατικών δικαίων στα μέρη μας.
Αξίζει προσοχής η παρατήρηση της ίδιας της έκθεσης ότι το κράτος εμφανίζεται σαν ο διαμορφωτής της “λευκής” βάσης της εκμετάλλευσης της εργασίας, του κατώτατου μισθού, όταν “οι κοινωνικοί εταίροι έχουν μικρή εμπιστοσύνη οι μεν στους δε”. Απ’ την εργατική σκοπιά αυτή η “μικρή εμπιστοσύνη” σημαίνει μεγάλη έχθρα. Είναι λογικό και αναμενόμενο, λοιπόν, πως όταν η τάξη μας (ή διάφορα όχι αμελητέα τμήματά της) “δεν δείχνει εμπιστοσύνη” στα αφεντικά, το κράτος (μέσω των κυβερνήσεων και άλλων θεσμών) να εμφανίζεται σαν “διαιτητής” στον ταξικό ανταγωνισμό, κλείνοντας φυσικά το μάτι στα αφεντικά. Στο ερώτημα τι συμβαίνει όταν η τάξη μας “δεν δείχνει εμπιστοσύνη” ούτε στο κράτος, οι “σοφοί” της έκθεσης δεν δίνουν σημασία. Είναι γνωστό, άλλωστε, απ’ την ιστορία, τι συμβαίνει σε τέτοιες περιπτώσεις...
Η ελληνική περίπτωση, δηλαδή η μέσω νόμου άγρια υποτίμηση της εργασίας, τον Φλεβάρη του 2012, κατά 22% (και 32% για τους υπ-ανθρώπους κάτω των 25 χρόνων) εμπίπτει στην εκδοχή του οξυμένου ταξικού ανταγωνισμού εκείνη την περίοδο, και άρα της αδυναμίας (λόγω “έλλειψης εμπιστοσύνης”) των εργοδοτών και των οργανώσεών τους να επιβάλλουν αυτοπροσώπως, “κατόπιν διαπραγμάτευσης” φυσικά, τις απαιτήσεις τους; Αν το πιστεύει κανείς αυτό, πιστεύει και στον spiderman!!!
Τόσο πριν τον Φλεβάρη του 2012 (ήδη απ’ το 2009) όσο και μετά, σε πάμπολλες επιμέρους επιχειρήσεις, τα αφεντικά επέβαλαν τις απαιτήσεις τους εκβιάζοντας με διάφορους τρόπους· έχοντας απέναντί τους εργάτες ανοργάνωτους, φοβισμένους, μικροαστικοποιημένους. Σαν αυτόνομοι εργάτες ξέρουμε καλά (και τα αφεντικά επίσης ήξεραν και ξέρουν καλά) πως όταν τον Φλεβάρη του ‘12 μια “τεχνοκρατική”, “μεταβατική” κυβέρνηση ανέλαβε να (μας) κόψει τον κώλο, οι συνειδησιακοί και άρα οργανωτικοί και πολιτικοί συσχετισμοί ήταν ήδη συντριπτικά σε βάρος μας. Αυτό είχε αποδειχθεί ήδη απ’ το καλοκαίρι του 2010, όταν θεσπίστηκε για πρώτη φορά στην ελλάδα ο υπο-κατώτατος μισθός για τους κάτω των 25 χρόνων: μηδέν αντίδραση, λες και δεν υπήρχαν τέτοιοι σύγχρονοι εργάτες και εργάτριες στα μέρη μας...
Συνεπώς, η ανάδειξη του κράτους σαν του “δυναμικού εκφραστή” των συμφερόντων των αφεντικών, στην ελλάδα το 2010 και από τότε ως σήμερα· στη γερμανία με την “ατζέντα 2010” που επέβαλε το 2003 η τότε κυβέρνηση σοσιαλδημοκρατών / πρασίνων· στη γαλλία με το “νόμο Ελ Κορμί” τους προηγούμενους μήνες· και οπουδήποτε χρειαστεί με οποιονδήποτε τρόπο, δεν είναι θέμα “εμπιστοσύνης μεταξύ κοινωνικών εταίρων” όπως χαριτωμένα υποστηρίζουν οι “σοφοί” της συγκεκριμένης έκθεσης. Είναι πράξη γενικής επίθεσης των αφεντικών. Που χρειάζονται έναν σημαιοφόρο ο οποίος, αν χρειαστεί, θα υποστεί / απορροφήσει τις αντιδράσεις, τις συνέπειές τους, την διαχείρισή τους. Με απλά λόγια: να μπορεί να χρησιμοποιήσει την αστυνομία του.
Σ’ αυτό το ζήτημα, της (κρατικής / κυβερνητικής) αντιπροσώπευσης των καπιταλιστικών συμφερόντων, τα ελληνικά αφεντικά έχουν επιδείξη υψηλή τεχνική. Όχι επειδή είναι ιδιαίτερα έξυπνα. Αλλά επειδή έχουν μεγάλη πείρα, επειδή έχουν τους αόρατους (;) συμμάχους τους μέσα στην ίδια την τάξη μας, και επειδή ο μικροαστισμός είναι πάντα πολύ ισχυρή ντρόγκα. Όχι μόνο οι διαδοχικές ελληνικές κυβερνήσεις (και το βαθύ κράτος πίσω τους) εμφανίστηκαν “μπροστάρηδες” στην μαζική και γενικευμένη υποτίμηση της εργασίας, αλλά και οι “εταίροι” έκαναν παρόμοια δουλεια! Πράγμα όχι δύσκολο αν σκεφτεί κανείς ότι η τεχνοκρατία και η πολιτική αντιπροσώπευση, τόσο της ευρωζώνης όσο και του δντ, τα συμφέροντα των αφεντικών υπηρετούν. (Μόνο που στην ελλάδα αυτά τα συμφέροντα συχνά επιδιώκουν την επιστροφή στον 19ο αιώνα, πράγμα που δυσκολεύει αφάνταστα αυτούς τους διεθνείς “εταίρους”).
Είναι χαρακτηριστικό ότι ο “υπο-βασικός μισθός” (για εργαζόμενους με μισό στομάχι, ένα πόδι, μισό κεφάλι, κλπ) που καθιερώθηκε σε πρώτη φάση το καλοκαίρι του 2010, απ’ την τότε κυβέρνηση Παπανδρέου του Γ, βάζοντας σαν ηλικιακό όριο τα 25 χρόνια, προχωρούσε, σε σχέση με τα αντίστοιχα στην ευρώπη, πολύ μπροστά. Γιατί τα 25; Ποιος το σκέφτηκε; Οι “καταραμένοι εταίροι” ή τα ντόπια αφεντικά; Εννοείται τα δεύτερα! Τι όφελος, άλλωστε, θα είχαν οι καταραμένοι δανειστές από κάτι τέτοιο; Η πραγματικότητα της άγριας υποτίμησης της εργασίας / άγριας συσσώρευσης στην ελλάδα έχει αποδειχθεί έκτοτε, πιο έντονα απ’ το 2012 και μετά, δείχνοντας γιατί ο “υπο-βασικός μισθός” στην ελλάδα δεν είχε καμία σχέση με πρωτάρηδες, “ανειδίκευτους”1 και “μαθητευόμενους”:
α) σε μεγάλο μέρος δουλειών και επιχειρήσεων έντασης εργασίας στην ελλάδα (που είναι και το συντριπτικά μεγαλύτερο) είναι τεχνικά εύκολο να δουλεύουν 20άρηδες, 21άρηδες, 22άρηδες (και των δύο φύλων), κλπ. Στις περισσότερες περιπτώσεις μάλιστα πρόκειται για θέσεις εργασίας που εύκολα θα αποδεικνύονταν “ειδικευμένες”, άρα θα έπρεπε να πληρώνονται όχι με τον υπο-κατώτατο αλλά, αντίστροφα, με μισθούς υψηλότερους απ’ τον κατώτατο...
β) η απειλή, άλλοτε ρητή και άλλοτε αόριστη, ότι “μπορώ να σε διώξω και να πάρω έναν φτηνό κάτω των 25” λειτούργησε υπέρ και της γενικής υποτίμησης, off the record συχνά, και των πάνω απ’ τα 25...
Το “παράδοξο” λοιπόν που εντοπίζουν οι ερευνητές στην τυπική νομοθεσία για τον υπο-κατώτατο μισθό στην ελλάδα, δεν είναι ούτε παράδοξο ούτε μοναδικό για τα ελληνικά καπιταλιστικά δεδομένα: αποτελεί την συμβασιοποιημένη άκρη της γενικευμένης και διαρκώς επεκτεινόμενης “μαύρης αγοράς εργασίας”. Εκεί που αλλού στας ευρώπας ο υπο-κατώτατος είναι ένα είδος (χρήσιμης) εξαίρεσης στη λευκή αγορά εργασίας, στην ελλάδα είναι ένα είδος μερικής νομιμοποίησης της μαύρης! Γι’ αυτό και εμφανίζεται το άλλο στατιστικό “παράδοξο”, ότι δηλαδή παρά την αγριότερη υποτίμηση των κάτω των 25, η δική τους καταμετρημένη ανεργία αυξήθηκε ταχύτερα απ’ την ανεργία εκείνων μεταξύ 25 - 29. Απλά η δική τους “αναλογική συμμετοχή” στις μαύρες δουλειές είναι ακόμα μεγαλύτερη απ’ τον γενικό μέσο όρο! Εννοείται, φυσικά, ότι πληρώνονται όχι “σκατά λεφτά” αλλά “πολλά σκατά” (και ψίχουλα λεφτά).
Σχολιάζοντας ένα διαφορετικό ζήτημα: έχει το ενδιαφέρον του το πως διάφοροι ευρωπαϊκοί καπιταλισμοί προστατεύουν το fair play στον ενδοκαπιταλιστικό ανταγωνισμό, ειδικά όταν πρόκειται για ομοειδείς επιχειρήσεις στον ένα ή τον άλλο κλάδο: μέτα απ’ την επέκταση των συμφωνιών, ακόμα και στους εργοδότες που δεν αντιπροσωπεύονται στην τάδε ή δείνα ένωση εργοδοτών που διαπραγματεύτηκε την όποια συμφωνία. Γιατί αυτό; Για να μην χρησιμοποιούν οι (σκόπιμα προφανώς) “ανένταχτοι εργοδότες” αθέμιτα μέσα (δηλαδή την ακόμα πιο βίαιη υποτίμηση της εργασίας) σε βάρος των “ενταγμένων εργοδοτών”: εκείνο που λέγεται μισθολογικό dumping.
Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι οι κλαδικές συμβάσεις υπερισχύουν κατά πολύ των επιχειρησιακών. Μόνο κατ’ εξαίρεση, με επίκληση λόγων που πρέπει να τεκμηριώνονται και για χρονικά διαστήματα πολύ συγκεκριμένα, μπορεί μια επιχειρήση, επικαλούμενη “ιδιαίτερα οικονομικά προβλήματα”, να ζητήσει και να πετύχει εξαίρεση από μια ισχύουσα συμφωνία. Στην ελλάδα, ήδη απ’ το 2010, και ξανά τώρα (με αφορμή την “διαπραγμάτευση για την 2η αξιολόγηση”) εμφανίζονται τα αφεντικά, καθαρά ο σεβ και δήθεν διαφωνούντες οι “μικρομεσαίοι”, να επιδιώκουν μέσω των απαιτήσεων του δντ την υπερίσχυση των επιχειρησιακών συμφωνιών, σε βάρος των κλαδικών (κι ούτε λόγος για “εθνική συλλογική συμβαση”). Πρόκειται για έναν καπιταλισμό far west, όπου η μόνη ενότητα και αλληλεγγύη των ντόπιων αφεντικών είναι όταν πρόκειται να πατήσουν τους σύγχρονους εργάτες / τις σύγχρονες εργάτριες... Απο κει και πέρα dog eat dog.
Όμως αυτό είναι συνυφασμένο με ένα είδος καπιταλισμού όπου δε νοείται (στην πράξη, γιατί στα λόγια...) “ανταγωνισμός με κανόνες” μεταξύ των αφεντικών, αλλά μόνο (σε ότι αφορά τους όποιους “κανόνες”) ανταγωνισμός για προσόδους· οφέλη, δηλαδή, από παραβατικές, εκτός νόμου, εγκληματικές συμπεριφορές που “συγχωρούνται”, “παραβλέπονται” ή και εγκρίνονται (όπως η νομοθεσία για τον φπα...) απ’ την δημόσια διοίκηση. Το “μόνος μου εναντίον όλων σας”, με την προϋπόθεση ότι η σύγχρονη εργατική τάξη βγάζει τον σκασμό, αντανακλάται στην απαίτηση για υπερίσχυση των επιχειρησιακών μεθόδων εκμετάλλευσης έναντι των κλαδικών...
Σ’ αυτή την αρένα περιλαμβάνεται και το ζήτημα της χρονικής επέκτασης των (ληγμένων) συμφωνιών· αυτό που στα μέρη μας ονομάζεται μετενέργεια. Η “καθόλου μετενέργεια” των προηγούμενων συλλογικών / κλαδικών συμβάσεων ήταν εξ’ αρχής ζητούμενο, κι αυτό ήταν ένα απ’ τα μεγάλα επιτεύγματα των ντόπιων αφεντικών (και καθόλου των καταραμένων δανειστών) απ’ τον Φλεβάρη του 2012 και μετά, όταν κατάφεραν να νομοθετηθεί για πρώτη φορά το ότι οι κλαδικές συμβάσεις είναι περιττές. Στας ευρώπας δίνουν ιδιαίτερα σημασία στα “κόλπα” που επιδιώκουν οι μικρομεσαίοι (πάμπολλοι κι εκεί, όπως εδώ) όταν απαλλαχτούν απ’ τα δεσμά των κλαδικών συμβάσεων. Και πάλι το ζήτημα που προστατεύεται σαν υπεράνω των συμφερόντων κάθε κυρ Κώστα είναι ο by the book ενδοκαπιταλιστικός ανταγωνισμός. Δευτερευόντως υπάρχει και το ζήτημα της αξιοπιστίας της συνδικαλιστικής αντιπροσώπευσης· που σημαίνει ότι η μετενέργεια πρέπει να είναι αρκετή χρονικά ώστε να δίνει το περιθώριο στους συνδικαλιστές να διαπραγματευτούν μια καινούργια συμφωνία.
Γιατί νοιάζονται για την σχετική αξιοπιστία της συνδικαλιστικής αντιπροσώπευσης στας ευρώπας; Επειδή έχουν σχετικά πρόσφατες (έως και στα ‘80s) τις αναμνήσεις απ’ τις εκτός σωματείων, άγριες εργατικές δράσεις. Εδώ, αντίθετα, τα αφεντικά κοιμούνται γλυκά. Οι δήθεν “αμφισβητήσεις” του εργατοπατερισμού γίνονταν (απ’ τα ‘80ς και μετά) από κρυφές ή φανερές θέσεις ζήλιας για τα μεγαλεία και τα θεσμοθετημένα προνόμια των εργατοπατέρων. Ακόμα και στα τελευταία χρόνια της διαχείρισης της κρίσης τα “ανεξάρτητα σωματεία βάσης” είναι, στην συντριπτική τους πλειονότητα, απομιμήσεις του θεσμικού εργατοπατερισμού... όταν δεν πρόκειται για σφραγίδες. Οι εξαιρέσεις επιβεβαιώνουν τον κανόνα.
Αφού δεν υπάρχουν, λοιπόν, κίνδυνοι απ’ τους αδέσποτους και εκτός συνδικαλιστικής αντιπροσώπευσης εργάτες (πράγμα για το οποίο, φυσικά, φταίει η τάξη μας σαν τέτοια και ο βαθύς μικροαστισμός της...) γιατί να υπάρχει μέριμνα (μέσω νόμων και κράτους) για την προστασία της όποιας αξιοπιστίας των συνδικαλιστών; Γιατί μια παρατεταμένη μετενέργεια να έχει σκοπό, πέρα απ’ την ρύθμιση του ενδοκαπιταλιστικού ανταγωνισμού, το να δίνει χρόνο στους συνδικαλιστές να κουνηθούν; Δεν υπάρχει λόγος. Μπορούν απλά κάποιοι απ’ τους εξαγορασμένους να γίνονται κάποια στιγμή βουλευτές, συνεχίζοντας την διανομή πολιτικών προσόδων στα λόμπυ της μισθωτής αριστοκρατίας από καλύτερες θέσεις.
προσωρινός επίλογος
Ο περιληπτικός σχολιασμός μας πάνω στα συγκεκριμένα δεδομένα της “έκθεσης των σοφών” γι’ αυτές τις πλευρές των “εργασιακών” (υπάρχουν κι άλλες) δείχνει, σε αδρές γραμμές, το εξής: καπιταλισμός κι εκεί, καπιταλισμός κι εδώ... Ωστόσο τα χαρακτηριστικά του ντόπιου καπιταλισμού, το πως δηλαδή τα ντόπια αφεντικά μεθοδεύουν την (συχνά άγρια) εκμετάλλευση της εργασίας, δεν πρέπει να θεωρούνται πανευρωπαϊκά χαρακτηριστικά. Όχι επειδή ο καπιταλισμός σε άλλα ευρωπαϊκά κράτη είναι “καλύτερος” από εργατική άποψη. Αλλά επειδή βρισκόμαστε διαρκώς αντιμέτωποι / αντιμέτωπες (και) με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά ενός καπιταλισμού έντασης εργασίας (καθόλου πρωτότυπου παγκόσμια!)· χαρακτηριστικά που οι δημαγωγοί προσπαθούν είτε να κρύψουν είτε να χρεώσουν σε τρίτους.
Επειδή στη ζούγκλα υπάρχουν πολλά θηρία, αυτό καθόλου δεν σημαίνει πως όταν κάποιος βρεθεί μπροστά σε ένα δηλητηριώδες φίδι είναι έξυπνο να το αντιμετωπίσει σα να ήταν τίγρη... Μάλλον για βλακεία ολκής πρόκειται. Και στο τέλος θα τον φάνε και τα φίδια και τα σκουλίκια.
Ανάλογα δεν πρέπει να θεωρείται ότι οι “ευρωπαίοι εταίροι” θέλουν να επιβάλλουν τα δικά τους μοντέλα στον ανυπότακτο ελληνικό καπιταλισμό. Ίσως είχαν κάτι τέτοιο κατά νου τον πρώτο ή τον δεύτερο χρόνο· όχι πια... Είναι τα ντόπια αφεντικά που προσπαθούν να αξιοποιήσουν την όποια διεθνή θεσμική επιτήρηση του ελληνικού κράτους για να βελτιώσουν (αν είναι δυνατόν και θεσμικά) ακόμα περισσότερο τους υπέρ τους συσχετισμούς στη ντόπια αγορά εργασίας.
Στέκει αυτός ο ισχυρισμός μας όταν το γραφείο προϋπολογισμού της βουλής κοινοποίησε, στις αρχές Νοέμβρη, αποσπάσματα από μια έκθεση που είχε διανεμηθεί νωρίτερα στο eurogroup (στο συμβούλιο των υπ.οικ. της ευρωζώνης) σύμφωνα με την οποία το καλύτερο για το ελληνικό σύστημα διαχείρισης της “αγοράς εργασίας” θα ήταν κάποια απομίμηση του μοντέλου της δανίας;
Κατ’ αρχήν είναι κωμική ιδέα του να γίνει η ελλάδα “δανία του νότου” σε ότι αφορά την ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων! Κάποιος άλλος το είχε φανταστεί, πολύ πιο γενικά, για το γενικό καπιταλιστικό μοντέλο, και είναι εδώ και χρόνια στα αζήτητα της ιστορίας. Υποθέτουμε ότι μεταξύ των ειδικών της ευρωζώνης δεν υπάρχουν ηλίθιοι που να πιστεύουν ότι οι έλληνες εργοδότες θα δεχτούν να επιβαρυνθούν οικονομικά συμβάλλοντας στην “κάλυψη” των σύγχρονων εργατών και εργατριών όταν αυτοί οι τελευταίοι πετιούνται στα σκοινιά εξαιτίας της ισχυρής (και θεσμισμένης) “ευελιξίας”. Το σχετικό απόσπασμα της έκθεσης που δημοσιοποίησε το γρ.πρ.β. λέει τα εξής (ο τονισμός δικός μας):
“Οι θεσμοί προσανατολίζονται στο πρότυπο ευελιξίας με ασφάλεια, που εφαρμόζεται στην Δανία, ένα σύστημα απασχόλησης, που αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση. Τα κύρια χαρακτηριστικά του δανικού μοντέλου είναι το απορρυθμισμένο θεσμικό πλαίσιο προστασίας της απασχόλησης, οι ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, η δια βίου μάθηση και ο κοινωνικός διάλογος.
Πρόκειται για ένα μοντέλο το οποίο επιτρέπει την αριθμητική, λειτουργική ευελιξία αλλά και την ευελιξία των μισθών με την ταυτόχρονη παροχή κοινωνικών επιδομάτων. Η κινητικότητα της εργασίας είναι το κύριο συστατικό του μοντέλου αυτού το όποιο όμως συνοδεύεται από ένα περιεκτικό δίκτυ ασφαλείας για τους ανέργους, ενώ είναι προϊόν κοινωνικού διαλόγου.
Το 25% των εργαζόμενων είναι νεοεισερχόμενοι, ενώ περίπου τα 2/3 προέρχονται από άλλη εργασία. Υπάρχει και ένα ποσοστό εργαζομένων που κάποια στιγμή είτε μένουν άνεργοι είτε λαμβάνουν κάποια βοήθεια, όμως μέσα σε μικρό χρονικό διάστημα επανεντάσσονται στην αγορά εργασίας ή παρακολουθούν κάποιο πρόγραμμα ενεργητικής πολιτικής.
Το κόστος των ενεργητικών πολιτικών είναι υψηλό αλλά έχει θετικά αποτελέσματα γεγονός που αποδεικνύεται από το χαμηλό ποσοστό μακροχρόνιας ανεργίας.
Ο όρος “ασφάλεια” στο Δανικό μοντέλο ευελιξίας αναφέρεται σε μια πολιτική που επιδιώκει την αύξηση της ευελιξίας της αγοράς εργασίας αλλά παράλληλα τη διατήρηση της απασχόλησης και του εισοδήματος κυρίως των ευάλωτων ομάδων που βρίσκονται εντός αλλά και εκτός της αγοράς εργασίας.
Απαραίτητη προϋπόθεση της ασφάλειας ήταν η ύπαρξη ενός ισχυρού κοινωνικού κράτους. Ο κοινωνικός διάλογος μεταξύ των κοινωνικών εταιρών έχει ως στόχο τη ρύθμιση των όρων και των συνθηκών απασχόλησης μέσω συλλογικών συμφωνιών, που προκύπτουν από τις μεταξύ τους εθελοντικές διαπραγματεύσεις.
Στη Δανία, ο κοινωνικός διάλογος δε ρυθμίζεται από το κράτος, αλλά είναι η απόρροια μιας μακροχρόνιας θεσμικής και ιστορικής εξέλιξης, που συνοδεύεται από μια σειρά κοινωνικών συμβιβασμών σε διάφορα πεδία πολιτικής. Ο κοινωνικός διάλογος πραγματοποιείται μέσα σε κλίμα εμπιστοσύνης.
Η νοοτροπία και η κουλτούρα διαδραματίζουν ρόλο κλειδί για τη μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας. Ο κοινωνικός διάλογος θα πρέπει να οδηγεί σε μια διαδικασία κέρδους των εμπλεκόμενων μερών και όχι στην ικανοποίηση των διεκδικήσεων του ενός κοινωνικού φορέα εις βάρος των άλλων.
Μπορεί ένα τέτοιο μοντέλο να εφαρμοστεί στην Ελλάδα; Σπουδαίο ρόλο διαδραματίζει η ικανότητα της εθνικής πολιτικής να αλλάξει τις παραδοσιακές αντιλήψεις για την μεταρρύθμιση της αγοράς εργασίας. Το πιο σημαντικό όμως είναι η κοινή εμπιστοσύνη μεταξύ κοινωνικών εταίρων και κυβέρνησης για την προώθηση των πολιτικών ευελιξίας.
Συχνά οι εργαζόμενοι είναι δύσκολο να δεχτούν την ευελιξία και ιδιαίτερα σε χώρες όπως η Ελλάδα διότι θεωρούν ότι θα εξαπατηθούν. Επιπλέον, ένα περιεκτικό σύστημα εκπαίδευσης και κατάρτισης ενηλίκων, όπου θα αναβαθμίζει τις δεξιότητες των ανέργων ή όσων κινδυνεύουν να μείνουν άνεργοι καθώς και ένα σύστημα στήριξης των παιδιών των εργαζόμενων και ιδιαίτερα των νέων γυναικών, θα μπορούσαν να καταστήσουν πιο εύκολη την αλλαγή και την υιοθέτηση πολιτικών ευελιξίας.
Τέλος, η ευελιξία προϋποθέτει την αποδοτική κατανομή πόρων και την πλήρη συμμόρφωση με τους δημοσιονομικούς περιορισμούς. Η διανομή του κόστους θα πρέπει να είναι δίκαιη και θα πρέπει να δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Οποιοδήποτε πολιτική προωθείται, θα ήταν δόκιμο να τεκμηριώνεται και παράλληλα να συνοδεύεται από μια ανάλυση κόστους.
Δεν θα μπούμε καν στον κόπο να κρίνουμε το “μοντέλο της δανίας” και την μεταφορά του στη “δανία του νότου”... Πρόκειται, απλά, (αυτή είναι η εκτίμησή μας) για ένα έγγραφο των τεχνογραφειοκρατών της ευρωζώνης που πρέπει, κι αυτοί, κάπως να δικαιολογούν τους μισθούς τους. Εν τέλει τα ντόπια αφεντικά έχουν καταφέρει σε μεγάλη κλίμακα κάτι που ξεπερνάει κατά πολύ οποιοδήποτε επίσημο, “λευκό” μοντέλο “ευελιξίας” κλπ κλπ.:
- “απασχολούν” όποιον θέλουν, με οποιοδήποτε ωράριο θέλουν, όποτε θέλουν·
- “δηλώνουν” τους μισθωτούς τους στις κρατικές υπηρεσίες για ένα (συχνά μικρό) υποσύνολο των πραγματικών ωρών εργασίας, οπότε πληρώνουν ακόμα λιγότερα κι απ’ τα ελάχιστα θεσμισμένα·
- ή, δεν πληρώνουν καν και καν, για πολλούς μήνες, προφασιζόμενα “δυσκολίες” του μαγαζιού τους...
Τότε (θα ρωτούσε κάποιος) γιατί επιδιώκουν (αν δεν κάνουμε λάθος πρόκειται για “ιδέα” που εκφράζεται απ’ το δντ) την καθιέρωση ενός γενικού κατώτατου μισθού που δεν θα επιδέχεται καμία αύξηση λόγω “ωρίμανσης” και κανένα “επίδομα” μετά την άνοιξη του 2017; Κατ’ αρχήν οι “ωριμάνσεις” έχουν καταργηθεί εντελώς, για όλους τους μισθούς! Η θέσμιση του κατώτατου μισθού έγινε με ακύρωση οποιασδήποτε αύξησής του, όσα χρόνια κι αν δουλεύει κάποιος (και πληρώνεται με δαύτον). Ας θυμήσουμε ότι ο νόμος που ψηφίστηκε τον Φλεβάρη του 2012 περιλαμβάνει ανάμεσα στα υπόλοιπα “το πάγωμα των ωριμάνσεων μέχρι να πέσει η ανεργία κάτω από 10%”. Το άρθρο 4 του σχετικού νόμου αναφέρει:
Από 14-2-2012 και μέχρι το ποσοστό της ανεργίας να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%, αναστέλλεται η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, Συλλογικών Συμβάσεων ή διαιτητικών Αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων, περιλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας, όπως ενδεικτικά το επίδομα πολυετίας, το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα τριετίας και το επίδομα πενταετίας. Για την εφαρμογή του προηγούμενου εδαφίου λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.
Συνεπώς δεν υπάρχει κανένα θέμα επί της ουσίας. Έχουν μείνει μόνο ένα ή δύο επιδόματα (το “γάμου” είναι το ένα) αλλά είναι αμφίβολο ποιοί το πληρώνονται. Υπάρχει, όμως, ζήτημα επί της διαδικασίας. Συστηματικά τα ντόπια αφεντικά εδώ και 2,5 τουλάχιστον δεκαετίες θέλουν να νομιμοποιούν στο “τυπικό” σύνταγμα (στην “τυπική” νομοθεσία) αυτά που έχουν κατακτήσει ήδη στο “πραγματικό” σύνταγμα (δηλαδή στην καθημερινή πρακτική τους). Στην προκειμένη περίπτωση, και εφόσον υπάρξει κάποια καινούργια διατύπωση για τον κατώτατο μισθό του είδους “χωρίς επιδόματα”, θα κατεβάσουν κι άλλο τις άθλιες πραγματικές αμοιβές (μισθούς, ωρομίσθια) λέγοντας “μα το λέει ο νόμος”. Με βάση το πραγματικό επίπεδο γνώσεων (δηλαδή άγνοιας) του μέσου σύγχρονου εργάτη στα μέρη μας, το κόλπο θα πιάσει.
Υπάρχει κάποιο χρήσιμο συμπέρασμα απ’ όλα αυτά; Ευτυχώς (ή δυστυχώς) το δικό μας συμπέρασμα, σαν αυτόνομοι εργάτες, το είχαμε βγάλει απ’το 2009· στα τέλη του 2010 έγινε και δημόσια γνωστό. Ο αγώνας για την αύξηση του βασικού μισθού (με ταυτόχρονη μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας) ήταν η μόνη έντιμη και σωστή στάση απ’ την μεριά της τάξης μας ήδη από τότε. Το επαναλαμβάνουμε: η ΜΟΝΗ ΕΝΤΙΜΗ ΚΑΙ ΣΩΣΤΗ ΣΤΑΣΗ.
Τα χρόνια πέρασαν... Δεν έχουμε να προσθέσουμε κάτι άλλο. Εκτός απ’ την μελαγχολική διαπίστωση ότι 6 ή 7 χαμένα χρόνια είναι πολλά...
