Η μερική απασχόληση είναι εργαλείο ευελιξίας για τους εργοδότες, και έχει ιδιαίτερη εφαρμογή στον τριτογενή εφόσον οι υπηρεσίες δεν μπορούν να αποθηκευτούν, άρα πρέπει να παράγονται τη στιγμή που ζητιούνται· συνεπώς εάν οι διακυμάνσεις της ζήτησης αντιστοιχούν με διακυμάνσεις της εργασίας, οι εργοδότες απαλλάσσονται απ’ το έξοδο της μισθοδοσίας “αδρανούς” εργασίας. Οι κατ’ οίκον παρεχόμενες υπηρεσίες, όπως η φύλαξη μωρών, η καθαριότητα, αλλά και η καθαριότητα γραφείων ή η βιομηχανία διασκέδασης, φαγητού, το εμπόριο λιανικής, με τις ωριαίες, εβδομαδιαίες ή εποχιακές διακυμάνσεις τους, βρήκαν μια διέξοδο μείωσης του εργασιακού κόστους μέσω της σχεδιασμένης και επιβεβλημένης μερικής απασχόλησης [2Κόκκινες σελίδες, τεύχος 5: η αποδιάρθρωση της εργασίας - τριτογενοποίηση. Εκδ. της λέσχης κατασκόπων του 21ου αιώνα.]
Στο προηγούμενο κείμενο αυτής της στήλης αναφερθήκαμε στις μεθόδους με τις οποίες αποσπάται υπεραξία από τους εργαζόμενους στα φροντιστήρια. Επιχειρήσαμε να αναδείξουμε την χαμηλή οργανική σύνθεση του κεφαλαίου στις φροντιστηριακές επιχειρήσεις και τη διαρκή κατάσταση έντασης εργασίας που αυτή συνεπάγεται. Η κεντρική λογική της επιχειρηματικότητας βρίσκεται στην αδιάκοπη αναζήτηση - αύξηση του κέρδους. Εκεί όπου το κέρδος ή η αύξησή του δεν μπορεί να επιτευχθεί μέσω της εισαγωγής σύγχρονων και πιο αποτελεσματικών τεχνικών μέσων, η διαχείριση της εργασίας αποκτά κομβικό ρόλο. Δια μέσου της ρύθμισης του εργασιακού κόστους σε όλο του το εύρος αλλά και της πειθάρχησης της εργασιακής δύναμης, τα αφεντικά επιτυγχάνουν τις επιθυμητές, γι’ αυτά, προσαρμογές στις πολυποίκιλες διακυμάνσεις της αγοράς. Στη βάση αυτή κρίνουμε ότι η αρχική αναφορά από τις “κόκκινες σελίδες” ταιριάζει “γάντι” στις σχέσεις εργασίας στα φροντιστήρια. Βέβαια στο συγκεκριμένο τεύχος των κόκκινων σελίδων περιγράφεται η αλλαγή παραδείγματος στις εργασιακές σχέσεις από το μοντέλο σταθερής, εξασφαλισμένης και πλήρους απασχόλησης σε αυτό της ελαστικής, επισφαλούς και μερικής. Αλλαγή που σχεδιάστηκε και εφαρμόστηκε με τρόπο μεθοδικό και συστηματικό από τους “κύριους” αυτού του κόσμου· έως ότου έφτασε να αποτελεί την κανονικότητα για εκατομμύρια μισθωτούς του αναπτυγμένου καπιταλισμού. Τα φροντιστήρια αποτελούν έναν από τους κλάδους του τριτογενή στους οποίους αυτή η αλλαγή παραδείγματος δεν χρειάστηκε να γίνει. Και ο λόγος είναι απλός. Εξ αρχής και με ελάχιστες εξαιρέσεις, που αφορούσαν κάποια πολύ κεντρικά φροντιστήρια, το κεϋνσιανό μοντέλο απασχόλησης δεν εφαρμόστηκε ποτέ.
ωρομισθία ή αλλιώς η οργάνωση της just in time [3] παροχής υπηρεσιών…
Η ωρομισθία αποτελεί την πάγια σταθερά των εργασιακών σχέσεων στα φροντιστήρια και εκ πρώτης όψεως φαίνεται μια “λογική” σταθερά. Στο εμπόριο λιανικής επιβάλλεται τα προς πώληση προϊόντα να είναι άμεσα διαθέσιμα στους εκάστοτε πελάτες. Και τα φροντιστήρια εμπορεύονται το προϊόν εκπαίδευση. Το προϊόν αυτό έχει την ιδιαιτερότητα (χωρίς η ιδιαιτερότητα αυτή να αποτελεί αποκλειστικότητα του) να μην επιδέχεται στοκάρισμα. Τη στιγμή που ο πελάτης έρθει στην επιχείρηση για να αγοράσει το εμπόρευμα ο ιδιοκτήτης του φροντιστηρίου δεν μπορεί να πάει σε κάποιο ράφι ή σε κάποια αποθήκη και να του φέρει το ζητούμενο εκπαιδευτικό πακέτο. Το εμπόρευμα σαν τέτοιο είναι “on demand”. Φορέας του εμπορεύματος είναι ο μισθωτός καθηγητής/τρια. Τι συμβαίνει λοιπόν τότε;
Μέσα στο καλοκαίρι, όταν οι φρενήρεις ρυθμοί δουλειάς χαλαρώνουν και ξεκινάει η θερινή προετοιμασία των υποψηφίων για τις πανελλήνιες εξετάσεις, γίνονται τα deals των εργοδοτών με τους εργαζόμενους για τη νέα σχολική χρονιά. Οι εργοδότες έχουν μια γενική και κατά κανόνα πολύ κοντά στην πραγματικότητα εικόνα για το πελατολόγιό τους. Με βάση την εικόνα αυτή ανακοινώνουν σε κάθε εργαζόμενο αν θα τον χρειαστούν και πόσο θα τον χρειαστούν. Έστω ότι ανακοινώνουν σε έναν εργαζόμενο ότι από Σεπτέμβρη θα έχει 20 ώρες την εβδομάδα. Αυτό δεν σημαίνει ότι από την πρώτη του Σεπτέμβρη, που ξεκινά η φροντιστηριακή σεζόν, ο εργαζόμενος θα δουλεύει 20 ώρες την εβδομάδα. Μέχρι να οριστικοποιηθούν οι εγγραφές μαθητών και συνεπώς το πρόγραμμα εργασίας, διαδικασία που κρατάει περίπου ένα με ενάμιση μήνα, οι εβδομαδιαίες ώρες εργασίας κυμαίνονται και διανέμονται με έναν εντελώς ακανόνιστο τρόπο. Μπορεί τη μια εβδομάδα να δουλέψει 10 ώρες συγκεντρωμένες σε δύο μέρες. Μπορεί την άλλη εβδομάδα να δουλέψει 15 ώρες τυχαία κατανεμημένες σε τρεις ή τέσσερις μέρες. Ώσπου, με λίγη τύχη, μετά από ένα μήνα θα σταθεροποιηθεί στις 20 ώρες την εβδομάδα με σταθερό πρόγραμμα. Η υποτιθέμενη παγίωση του εβδομαδιαίου προγράμματος παραμένει διαρκώς δυναμική. Μπορεί ένας πελάτης να ζητήσει επιπλέον ώρες, μπορεί κάποιος άλλος να ζητήσει την αλλαγή του καθηγητή, μπορεί νέοι πελάτες να εμφανιστούν κατά τη διάρκεια της χρονιάς και μπορεί κάποιοι άλλοι να φύγουν. Φαίνεται λοιπόν σε ένα περιβάλλον όπως αυτό που περιγράφουμε η πλήρης απασχόληση να αδυνατεί να ανταποκριθεί. Είναι πολύ σταθερή, πολύ βαριά, πολύ δύσκαμπτη. Στον αντίποδα η μερική απασχόληση, όπως αυτή εκφράζεται από την ωρομισθία, ταιριάζει γάντι. Ανά πάσα στιγμή μπορεί να χτυπήσει το τηλέφωνο του εργαζόμενου και να του ανακοινωθεί πως την επόμενη ημέρα έχει μία ή δύο ώρες περισσότερες ή λιγότερες. Και αυτό μπορεί να συμβεί πολλές φορές μέσα στη χρονιά. Για τους πραγματιστές της οικονομίας της αγοράς, το παράδειγμα μας θα μπορούσε να αποτελέσει τρανή απόδειξη του πως η αγορά, με το αόρατο χέρι της, μπορεί να αυτο-ρυθμίζεται ανταποκρινόμενη στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει με απολύτως αποτελεσματικό τρόπο.
Η εργατική κριτική όμως, χωρίς να αγνοεί ή να υποτιμά την “προσαρμοστικότητα” της αγοράς, πηγαίνει πολύ πιο μακριά από τους χειροκροτητές αυτού του laissez-faire. Οι εργοδότες μέσω της ωρομισθίας όντως οριοθετούν τις σχέσεις εργασίας στα πλαίσια που θέτει ο συγκεκριμένος αγοραστικός κλάδος. Καταφέρνουν όμως παράλληλα και κάποια καθόλου περιφερειακά (ως προς τη ρύθμιση των κερδών τους) αποτελέσματα.
Κατ’ αρχήν, όπως ακριβώς αναφέρει και η αρχική αναφορά των κόκκινων σελίδων, απαλλάσσονται απ’ το έξοδο της μισθοδοσίας “αδρανούς” εργασίας. Στο χώρο των φροντιστηρίων αυτό σημαίνει πως οι εργαζόμενοι πληρώνονται ακριβώς για τις ώρες που δουλεύουν. Στις θεσμοθετημένες αργίες δεν παίρνουν ούτε cent. Αν λείψουν από το μάθημα λόγω ασθένειας ή για οποιοδήποτε άλλο λόγο δεν παίρνουν ούτε cent. Αν ένα μάθημα ακυρωθεί εκτάκτως και ειδοποιηθούν μια μέρα πριν δεν παίρνουν ούτε cent. Βεβαίως τα μηνιαία δίδακτρα που καταβάλλουν οι πελάτες δεν ακολουθούν τις αυξομειώσεις των μισθών ανάλογα με τις αργίες, τις μέρες ασθενείας ή τις ακυρώσεις μαθημάτων. Τα δίδακτρα παραμένουν σταθερά. Εύκολα αντιλαμβάνεται κανείς πως οι αργίες των εργαζομένων αντιστοιχούν σε ιδιότυπα επιδόματα αδείας για τα αφεντικά. Διότι το μέρος των εσόδων που προορίζονται για την μισθοδοσία των καθηγητών/τριών περνάει απευθείας στις τσέπες των εργοδοτών τους. Ειδικά κατά τις διακοπές των χριστουγέννων και του πάσχα όπου αντίστοιχα οι μέρες αργίας κυμαίνονται από πέντε έως δέκα οι υπάλληλοι των φροντιστηρίων χάνουν περίπου το 20-25% του μισθού τους. Αν υποθέσουμε ότι σε ένα φροντιστήριο εργάζονται τριάντα καθηγητές πιστεύουμε να γίνεται αντιληπτό το ύψος του ποσού που κερδίζουν τα αφεντικά.
Κατανοώντας τον μισθό, όχι απλά και μόνο σαν φράγκα, αλλά σαν σχέση και συγκεκριμένα σαν σχέση ταξικής κυριαρχίας-εξουσίας δεν μπορούμε να αγνοήσουμε μια μη-χρηματική αλλά εξίσου σημαντική λειτουργία της ωρομισθίας. Μέσω της just-in-time παροχής υπηρεσιών οι εργοδότες καταφέρνουν να εισβάλλουν στον πυρήνα της εργατικής ζωής, στην ίδια την εργατική καθημερινότητα. Η ελαστικοποίηση του εργάσιμου χρόνου, που έρχεται σαν απάντηση στις κυμαινόμενες απαιτήσεις των πελατών, καθορίζει την εργατική καθημερινότητα με τρόπο άναρχο. Από τον Σεπτέμβρη μέχρι τον Ιούνη, που διαρκεί η φροντιστηριακή χρονιά, το ωράριο εργασίας και η κατανομή του δεν θεωρούνται ποτέ δεδομένα. Συνέπεια αυτής της έλλειψης σταθερότητας είναι και η ελαστικοποίηση όλων των υπολοίπων δραστηριοτήτων της καθημερινότητας· από τη στιγμή που αυτές ορίζονται με βάση τη σταθερά εργασία. Η ζωή δεν ακολουθεί το τρίπτυχο 8ώρες δουλειά, 8 ώρες ξεκούραση, 8 ώρες ψυχαγωγία. Το οποίο δίνει τουλάχιστον τη δυνατότητα οργάνωσης του ελεύθερου χρόνου σε σταθερή βάση. Αλλά αντιθέτως ακολουθεί το ό,τι θέλει ο πελάτης και κατά συνέπεια το ό,τι πει το αφεντικό. Η καπιταλιστική εξουσία εισχωρεί και καθορίζει με τον τρόπο αυτόν ακόμα και τον ελεύθερο από εργασία χρόνο, συρρικνώνοντας ή επεκτείνοντάς τον. Με ό,τι συνεπάγεται αυτό για τις διάφορες όψεις της εργατικής πραγματικότητας ακόμα και σε ψυχοσυναισθηματικό επίπεδο.
... και εννιάμηνες συμβάσεις
Αν η ωρομισθία ορίζει την ελαστικοποίηση και την μερικότητα της απασχόλησης στην κλίμακα της εργάσιμης ημέρας οι εννιάμηνες συμβάσεις ολοκληρώνουν τη “δουλειά” στην κλίμακα του χρόνου. Η ετήσια ρουτίνα στην φροντιστηριακή εκπαίδευση καθορίζεται από μια επαναλαμβανόμενη και με περιοδικότητα διαδικασία απολύσεων και επαναπροσλήψεων. Οι μισθωτοί καθηγητές και καθηγήτριες προσλαμβάνονται κατά τον Σεπτέμβρη [4Σκόπιμα χρησιμοποιούμε την φράση “…κατά τον Σεπτέμβρη”. Ο λόγος είναι ότι ακόμα και η πρόσληψη βρίσκεται στην διακριτική ευχέρεια των αφεντικών. Οι πιο συνεπείς προσλαμβάνουν την 1η Σεπτέμβρη που είναι και η επίσημη έναρξη των μαθημάτων, άλλοι το τραβάνε κατά τα μέσα του ίδιου μήνα και άλλοι το πάνε για Οκτώβρη. Νομίζουμε ότι δεν χρειάζεται να σχολιάσουμε το τσέπωμα των ασφαλιστικών εισφορών για χρονικό διάστημα έως και ένα μήνα. Άσε που το κάνουν και με φιλεργατικό στυλάκι, λέγοντας στους εργαζόμενους πως δεν τρέχει και τίποτα αφού παίρνουν, ακόμα, ταμείο ανεργίας.] και απολύονται τέλη Μαΐου, αρχές Ιούνη. Όσοι και όσες δουλεύουν και κατά τη θερινή προετοιμασία των μαθητών για τις πανελλήνιες προσλαμβάνονται για έναν ακόμα μήνα, τον Ιούλιο, στο τέλος του οποίου απολύονται (για ακόμα μια φορά) μέχρι τον Σεπτέμβρη.
Και πάλι …οι εργοδότες απαλλάσσονται απ’ το έξοδο της μισθοδοσίας “αδρανούς εργασίας”. Αυτή τη φορά μάλιστα όχι για λίγες μέρες αλλά για περιόδους που κυμαίνονται από ενάμιση έως τρεις μήνες. Όσο δεν γίνονται μαθήματα κανείς εργαζόμενος δεν παίρνει φράγκο· ούτε ένσημα. Αν συνδυαστεί η συνθήκη αυτή με την ωρομισθία μιλάμε για την μεταμοντέρνα εκδοχή της πληρωμής με το κομμάτι· χωρίς αλυσίδες παραγωγής, τόρνους και μουτζούρες αλλά με πρωταγωνιστές πτυχιούχους υπαλλήλους του τριτογενούς. Από υλική άποψη τα αφεντικά εκτός από τα προφανή κερδίζουν και σε ένα σημείο ακόμα. Δεν υπάρχει ποτέ περίπτωση να πληρώσουν αποζημίωση απόλυσης. Αν ένας/μία υπάλληλος δεν τους κάνει, για όποιο λόγο κι αν αποφασίσουν κάτι τέτοιο, δεν χρειάζεται να απολυθεί. Τον Ιούνη τελειώνει η σύμβασή του και ούτε γάτα ούτε ζημιά· αφού η σύμβαση έληξε και δεν έχουν καμία, ούτε καν τυπική-νομική, υποχρέωση να τον/την ξαναπροσλάβουν.
Εκεί όμως που οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου αποκτούν κεντρική σημασία είναι στις μη άμεσα μισθολογικές τους προεκτάσεις. Έχουν κομβικό ρόλο στις σχέσεις εξουσίας μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Αν ένας εργαζόμενος γνωρίζει ότι κάθε εννιά μήνες απολύεται χωρίς κανένα κόστος για τους εργοδότες, όλη του η συμπεριφορά εντός του χώρου εργασίας προσαρμόζεται γύρω από αυτή τη συνθήκη. Η προσαρμογή αυτή ξεκινάει από την εντατικοποίηση της δουλειάς, περνάει μέσα από την αντιμετώπιση των μαθητών με τρόπους τέτοιους ώστε να μην υπάρχουν παράπονα προς τη διεύθυνση και φτάνει μέχρι την παραίτηση από κάθε είδους διεκδίκηση. Και δεν θα μπορούσε να γίνει αλλιώς από τη στιγμή που κάθε καλοκαίρι οι εργαζόμενοι βρίσκονται, χωρίς σύμβαση εργασίας, στη θέση να διαπραγματεύονται ατομικά με τους εργοδότες τους όχι μόνο το πόσο θα εργαστούν αλλά και το ύψος του ωρομισθίου τους για τη νέα χρονιά. Οι εννιάμηνες συμβάσεις αποτελούν συνεχόμενες συμφωνίες εκβιασμού περιορισμένου χρόνου. Κάτι σαν προσφορά εργασίας σε επαναλαμβανόμενες δόσεις. Μπορεί ένας καθηγητής τη μια χρονιά να εργάζεται για 30 ώρες την εβδομάδα και ο προγραμματισμός της ζωής του να γίνεται με βάση αυτό το δεδομένο και την επόμενη χρονιά οι ώρες του να γίνουν 20 ή 10 ή καμία και βλέπουμε. Είτε επειδή τράβηξε κάποιες κόντρες με το αφεντικό, είτε επειδή δεν είναι αρκετά εμπορικός, είτε επειδή η πελατεία του φροντιστηρίου μειώθηκε. Εργασία λάστιχο, ζωή λάστιχο σαν να λέμε.
Αυτή η αλληλουχία εργασίας-ανεργίας-εργασίας με, πιθανώς, κάθε φορά διαφορετικούς όρους επεκτείνει την εξουσία των εργοδοτών πάνω στους υπαλλήλους τους πολύ πέρα από την άμεση απόσπαση υπεραξίας. Επιτυγχάνοντας την πειθάρχηση και την just-in-time διαχείριση της εργασιακής δύναμης προς όφελος των πρώτων. Η αποτελεσματικότητα των συμβάσεων ορισμένου χρόνου στην αντιμετώπιση των διακυμάνσεων της “αγοράς” φτάνει να αποτελεί ιδεολογικό περιτύλιγμα (αν και είναι 100% πραγματική) μπροστά σε όλα τα υπόλοιπα οφέλη που προσφέρει στα αφεντικά. Και αφήνει τους υπαλλήλους τους, όλους μαζί και τον καθένα μόνο του, να διαχειριστούν τις υλικές, ηθικές και ψυχοσυναισθηματικές επιπτώσεις της σύγχρονης οργάνωσης της εργασίας με όποιον τρόπο μπορεί ο καθένας και η καθεμία. Μέχρι να φτάσουν σε εκείνο το σημείο ανακάλυψης του χαμένου (εδώ και πολύ καιρό) συλλογικού εαυτού και ταυτόχρονα στην επανάκτηση εκείνης της βαθιάς κριτικής ικανότητας που ανά ιστορικές περιόδους χαρακτήριζε τους μοναδικούς δημιουργούς του πλούτου. Ίσως τότε να δοθούν ορισμένες κατάλληλες απαντήσεις στα προβλήματα που η ίδια η καπιταλιστική οργάνωση της εργασίας θέτει με τόσο επίμονο και βασανιστικό τρόπο. Το ότι έγινε στο παρελθόν (όχι μία αλλά πολλές φορές) δεν σημαίνει ότι παρήλθε αμετάκλητα. Σημαίνει ότι μπορεί να ξαναγίνει.
specialpf
ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ
1 - Οι συζητήσεις, οι διαμαρτυρίες, η φλυαρία για τον φ.π.α. στην ιδιωτική εκπαίδευση βάζει τα φροντιστήρια στο κέντρο της, σαν υπηρεσίες μαζικής χρήσης. Κουβέντα - καθόλου τυχαία - για τις εργασιακές σχέσεις στα φροντιστήρια και, κατά συνέπεια, το υψηλό ποσοστό κέρδους των ιδιοκτητών τους. Το “δίκαιο του πελάτη”, αυτή η νεοφιλελεύθερη εφεύρεση υποστηρίξης του “δίκιου του αφεντικού”, χρησιμοποείται άλλη μια φορά, αθόρυβα και υποδειγματικά.
Αν επρόκειτο να επιβληθεί ο φ.π.α. 23% στα φροντιστήρια (όπως και στα ιδιωτικά σχολεία) τι θα έκαναν άραγε τα αφεντικά τους; Θα άφηναν “20.000 μαθητές” να φύγουν προς την δημόσια εκπαίδευση, όπως παρουσίαζαν σαν απειλή; Όχι. Θα “απορροφούσαν” την αύξηση μειώνοντας τους μισθούς! Και θα είχαν έναν εύκολο τρόπο να εκβιάσουν τους μισθωτούς καθηγητές: κοιτάξτε, αν δεν δεχτείτε μειώσεις στους μισθούς ώστε να μειώσουμε κι εμείς τα δίδακτρα οι πελάτες θα φύγουν, οπότε αναγκαστικά θα γίνουν απολύσεις...
Ας συνεχίσει, λοιπόν, η κουβέντα αν οι πελάτες της ιδιωτικής εκπαίδευσης είναι “πλούσιες” ή “φτωχές” οικογένειες... Βολεύει...
[ επιστροφή ]
2 - Κόκκινες σελίδες, τεύχος 5: η αποδιάρθρωση της εργασίας - τριτογενοποίηση. Εκδ. της λέσχης κατασκόπων του 21ου αιώνα.
[ επιστροφή ]
3 - Ο όρος Just-in-Time (JIT) περιγράφει ένα χαρακτηριστικό τρόπο διοίκησης τις παραγωγής που περιλαμβάνει ένα σύνολο στόχων, τεχνικών και μεθόδων, οι ρίζες των οποίων προέρχονται από την ιαπωνική κουλτούρα, ιστορία και γεωγραφική θέση. Η μεθοδολογία (σχεδόν φιλοσοφία) JIT αναπτύχθηκε μέσα από προσπάθειες 10ετιών μετά τον Β΄ Παγκόσμιο Πόλεμο ως αποτέλεσμα της συλλογικής εκστρατείας της ιαπωνικής βιομηχανίας να ανταγωνισθεί τη Δυτική και, ιδιαίτερα, την αμερικανική βιομηχανία. Κεντρικός συντελεστής στην ανάπτυξη της του τρόπου παραγωγής JIT ήταν ο Taiichi Ohno στην αυτοκινητοβιομηχανία Toyota. Η βασική επιδίωξη του Ohno στην Toyota στηρίχθηκε σε δύο αρχές: Η πρώτη αφορά “Την στιγμή που απαιτείται” (Just-in-Time). Το όραμα εδώ είναι να επιτευχθεί ένα παραγωγικό περιβάλλον που μοιάζει με super market. Στο τελευταίο ο πελάτης είναι σε θέση να βρει στιγμιαία αυτό που επιθυμεί, όποτε το επιθυμεί, και στην ποσότητα που το επιθυμεί…
[ επιστροφή ]
4 - Σκόπιμα χρησιμοποιούμε την φράση “…κατά τον Σεπτέμβρη”. Ο λόγος είναι ότι ακόμα και η πρόσληψη βρίσκεται στην διακριτική ευχέρεια των αφεντικών. Οι πιο συνεπείς προσλαμβάνουν την 1η Σεπτέμβρη που είναι και η επίσημη έναρξη των μαθημάτων, άλλοι το τραβάνε κατά τα μέσα του ίδιου μήνα και άλλοι το πάνε για Οκτώβρη. Νομίζουμε ότι δεν χρειάζεται να σχολιάσουμε το τσέπωμα των ασφαλιστικών εισφορών για χρονικό διάστημα έως και ένα μήνα. Άσε που το κάνουν και με φιλεργατικό στυλάκι, λέγοντας στους εργαζόμενους πως δεν τρέχει και τίποτα αφού παίρνουν, ακόμα, ταμείο ανεργίας.
[ επιστροφή ]
